Mediace v pracovním prostředí: jaké jsou její výhody a nevýhody?

19. 4. 2021 | Mediace

Mediaci je možné provádět v nejrůznějších druzích konfliktů, mezi které patří i konflikty na pracovišti. Zjistěte, jaké výhody a nevýhody z toho vyplývají. 

Proč lidé (ne)odchází ze zaměstnání

„Lidé neodcházejí kvůli penězům. Lidé odcházejí kvůli lidem,“ zní staré personalistické moudro.

Co to znamená? Že spousta lidí setrvává v zaměstnání, kde možná nemají takový výdělek, jaký by mohli mít jinde a kde je 100% nenaplňuje obsah jejich práce. Ale zároveň zde:

• mají super partu,
• mají kolem sebe skvělé lidi,
• šéfová je zlatá
• a jsou v práci jako rodina.

To, jestli člověk je nebo není spokojený ve své práci, závisí zejména na tom, jak je nebo není spokojený v pracovním kolektivu. 

ČTĚTE TAKÉ ČLÁNEK: K čemu lidé potřebují mediátora (když existují advokáti)?

Konflikty jsou součástí pracovního prostředí

V každé (i pracovní) skupině se čas od času objeví nějaký konflikt nebo spor. Rozhoduje přitom způsob, jakým se k takové situaci postaví všichni zúčastnění – a zejména zaměstnavatel v osobě nadřízeného zaměstnance. 

Zaměstnavatelé v ČR začínají pomalu přicházet na výhody, které jim přináší urovnávání sporů nebo konfliktů na pracovišti pomocí mediace.

V naší společnosti byla pomoc ze strany odborníka – psychologa, psychoterapeuta, mediátora – dlouho brána jako slabost. Jako jednoznačné potvrzení toho, že nejsem schopen si pomoci sám. U firem a zaměstnavatelů obecně to platí analogicky.

Kromě toho, že řada zaměstnavatelů stále neví, že mediace existuje, nebo že by jim mohla být k něčemu užitečná, u nich často panuje obava z toho, že by mediátor:

• mohl zjistit, že u nich něco nefunguje tak, jak se navenek tváří,
• mohl přijít na to, že jeho zaměstnanci nebo podřízení na firmě nebo na nadřízených vidí nějaké chyby nebo slabiny,
• mohl lidem „popustit uzdu“ a kdo by je pak zase postavil „do latě“,
• jako někdo, kdo stojí mimo firmu, mohl vynést nějaké citlivé informace
• a jako někdo, kdo stojí mimo firmu, stejně nepochopil, o co tam jde.

Také zaměstnanci se někdy staví do silné opozice vůči rozhodnutí zaměstnavatele řešit jejich konflikt mediací.

ČTĚTE TAKÉ ČLÁNEK: Jak se připravit na vyjednávání

Výhody a nevýhody mediace pro zaměstnavatele a zaměstnance

Jaké výhody a nevýhody může mít mediace pro zaměstnavatele a pro zaměstnance?

Výhody a nevýhody z pohledu zaměstnavatele

Pokud se zaměstnavatel rozhodne do firmy povolat externího mediátora, nebo když dokonce zřídí místo in-house mediátora, jedná se o velmi osvíceného zaměstnavatele. Neukazuje to jeho slabost a neschopnost, ale naopak jeho sílu:

• Být si vědom toho, že ač má profesní kvality ve svém oboru, tohle bude řešit externí odborník na vztahy.
• Dává důvěru a odpovědnost za řešení do rukou přímo těm, kterých se to týká – samotným nespokojeným zaměstnancům. Neřeší věci mocensky a autoritativně z pozice nadřízeného.
• I za cenu, že se dozví pouze výsledek mediace, nikoliv podrobnosti o jejím průběhu, takže nebude mít „přehled úplně o všem“.

Co je důležité pro zaměstnavatele před mediací

Vyjasnit si s mediátorem cíl mediace a přijmout, že výsledek mediace může být odlišný od původního očekávání.

PŘÍKLAD Z PRAXE: Dva kolegové mají spor, který chce zaměstnavatel urovnat pomocí mediace. Cílem zaměstnavatele je, aby si zaměstnanci vše vyřešili tak, aby spolu mohli dál spolupracovat na společných projektech, protože oba jsou pro zaměstnavatele důležití. Během mediace si ale jeden ze zaměstnanců ujasní, že s kolegou jsou natolik odlišní, že s ním prostě pracovat nechce. A protože ani mediace nezmění osobnost a charakter člověka, je pravděpodobné, že k lidským konfliktům by mezi nimi docházelo i nadále. Rozhodne se proto dát výpověď a najít si jinou práci. 

Z pohledu mediátora je mediace úspěšná – klienti zjistili, co chtějí a na základě tohoto zjištění se rozhodli, co budou dělat dál. 

Jako úspěšnou vidí mediaci i klienti – jeden usoudil, že prioritou je pro něj klid a dobré vztahy s lidmi na pracovišti, a šel hledat místo, které by toto splňovalo. Druhý tak dostal možnost mít pracoviště bez člověka, se kterým lidsky nesouzní.

Otázkou je, jak s takovou mediací bude spokojen zaměstnavatel, který mediaci zadává a platí. 

V každém případě pokud zaměstnanci na mediaci k dohodě nedojdou, nebo mediační dohodu později neplní a konflikty se začnou znovu objevovat, má zaměstnavatel vždy možnost zasáhnout a svoji autoritu a moc uplatnit.

ČTĚTE TAKÉ ČLÁNEK: Jak probíhá facilitativní mediace aneb Jaké jsou její fáze?

Výhody a nevýhody z pohledu zaměstnance

Z pohledu zaměstnance, kterému zaměstnavatel „přikáže“ mediaci, se může zdát, že jde o porušení základní zásady mediace – dobrovolnosti. 

Jenže i v tomto případě má mediátor povinnost klientům – tedy zaměstnancům, kterých se mediační schůzka přímo týká. Ještě před zahájením mediace jim totiž musí sdělit informace, které mu zákon ukládá. Například i to, že mediace je vždy dobrovolná.

Klienti – zaměstnanci mají i v tomto případě možnost na mediaci nepřistoupit a mediátorovi sdělit, že mediaci nechtějí. Z pozice mediátora je tato situace v pořádku, mediace se konat nebude a tento výsledek sdělí mediátor zaměstnavateli. Další postup ohledně konfliktní věci je potom pouze v rukou zaměstnavatele, který bude situaci řešit podle svého uvážení a možností.

Výhody toho, když zaměstnanci mediaci odmítnou

Mezi výhody může patřit např. pocit „statečnosti a vítězství nad zaměstnavatelem“, když nepřistoupím na to, co „mi přikázal“. Pro řadu lidí může být výhodou i to, že odmítnutím mediace odmítají převzít odpovědnost za to, co s jejich věcí bude dál. A následky (zejména negativní) budou připisovat zaměstnavateli. Role oběti bývá velmi svůdná. 

Nevýhody toho, když zaměstnanci mediaci odmítnou

Mezi nevýhody lze zařadit především to, že se nebude jednat o řešení těch, kterých se daná situace přímo týká. Zároveň nikdo neví, jak to vedoucí vyřeší, a může se stát, že zaměstnanci budou toto řešení považovat za nespravedlivé. Toto řešení bude také obvykle provedeno bez hlubšího pochopení příčin konfliktu.

Je velmi důležité při mediaci v pracovních vztazích s klienty probrat zásadu mlčenlivosti. Zapsaný mediátor má povinnost mlčenlivosti ze zákona. Klienty jsou v tomto případě zaměstnanci, nikoliv zaměstnavatel. Důvěrnost mediace je tedy zachována v případě, že mediátor zachová mlčenlivost o všem, co se na mediaci a v souvislosti s ní od klientů dozvěděl, i vůči zaměstnavateli, který mediaci objednal.

Klienti však povinnost mlčenlivosti nemají a rozhodně se vyplatí nespěchat a důkladně s nimi probrat, jak budou chtít s tím, co se na mediaci dozvědí, zacházet dál. Komu co řeknou, jak to řeknou, kdy a který z nich… a co se stane, když některý z nich případně dohodnutou mlčenlivost poruší.

Je možné mediovat spor mezi nadřízeným a podřízeným?

Je možné mediovat spor mezi nadřízeným a podřízeným, tedy spor, kde od počátku není rovné postavení stran? I zákoník práce mluví o hierarchickém vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Jak se tedy tato skutečnost promítne do mediace, kde by strany naopak měly mít postavení stejné? 

Je potřeba odlišovat případy, které mediovat lze, a které ne. Je vhodné, když má mediátor aspoň základní znalost pracovněprávních předpisů a věcí s pracovními vztahy spojenými. Je možné mediovat „vztahové a komunikační věci“ mezi dvěma lidmi, ale není možné mediovat to, co je personalistům známé jako „minimax“ (tedy něco, kde právní předpisy stanoví nepřekročitelné minimum nebo maximum něčeho – počet dní dovolené, hodinovou mzdu apod.), nebo co stanoví (či zakazují) platné právní předpisy.

PŘÍKLAD Z PRAXE: Podřízený vyvolal mediační jednání s nadřízeným z důvodu šikany na pracovišti. Šikanou bylo myšleno vymáhání toho, aby podřízený nosil na stavbě ochrannou přilbu. Za nesplnění této povinnosti dostal podřízený od nadřízeného vytýkací dopis, ve kterém byl upozorněn na možnost výpovědi, pokud by se situace opakovala.

V této situaci není možné mediovat přilbu ano – ne. Strany se ani na mediaci nemohou dohodnout na porušování právních předpisů. Co ale mediátor může udělat, je, probrat spolu s klienty důvody těch příkazů a dopady jejich nesplnění. Za mediacemi v pracovních věcech velmi často nestojí fakt, že zaměstnanec něco musí nebo nesmí, ale způsob komunikace o těchto věcech ze strany nadřízeného.

Mediace na pracovišti má smysl

Řešení sporů na pracovišti pomocí mediace má velký potenciál dobrat se skutečných příčin neshod a najít takové fungování do budoucna, ve kterém se budou zaměstnanci opět moci soustředit na práci, a ne na mezilidské konflikty. Absolvujte kurz mediace a naučte se konflikty urovnat.